Arbeitsbedingungen – für attraktive Arbeitsplätze
Gute Arbeitsbedingungen und reibungslose Abläufe in einem Betrieb tragen massgeblich dazu bei, dass die Leute gerne zur Arbeit erscheinen. Arbeitsplätze mit interessanten Arbeitsbedingungen sind attraktive Arbeitsplätze. Es ist im Wesentlichen der Arbeitsvertrag, der die Arbeitsbedingungen regelt. Betriebe orientieren sich dabei an ihrer spezifischen Situation, müssen aber auch gesetzliche, kantonale und tarifliche Vorgaben einhalten. In dieser Rubrik finden Sie nützliche Empfehlungen zu Arbeitszeit, Lohn, Leistungen, Arbeitsort und Personalzusammensetzung.
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In Arbeit
Lohn
Je nach Kanton, Region und nach Alter der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters differieren die Löhne stark. Auch die Grösse und die Art des Betriebs beeinflussen die Entlöhnung. Konkrete Empfehlungen lassen sich deshalb kaum abgeben.
Informationen zu orts- und branchenüblichen Löhnen geben die kantonalen Ämter für Wirtschaft und Arbeit, oder Ämter für das Personal. Ebenso geben kantonale oder regionale Berufsverbände und Gewerkschaften Auskunft zu Lohnfragen. Die untenstehenden Links können jedoch als Orientierungshilfe zu Lohnfragen dienen.
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Links
Eckdaten zu Einstiegslöhnen im Sozialbereich
Lohnempfehlungen Zentralschweiz (XUND/OdA Gesundheit)
Chancengleichheit
Die Bewohnerin möchte lieber nicht von einem Mann gepflegt werden. Der Bewohner hat Kummer, spricht aber – typisch Mann! – nicht darüber. Der Pflegehelfer aus Osteuropa ist der einzige Mann im Team. Angehörige zweifeln die medizinische Kompetenz der Pflegefachfrau an. Solche und andere Situationen zeigen es immer wieder: Genderfragen im weitesten Sinn tauchen oft in Alltagssituationen der Langzeitpflege auf. Was sind geschickte Reaktionen auf stereotype Geschlechtervorstellungen? Wie kann eine Institution unterschiedlich zusammengesetzten Teams und Bewohnerschaften gerecht werden? CURAVIVA Schweiz und das Institut Alter der Berner Fachhochschule (BFH) erforschten im Projekt «Männer in der Langzeitpflege» geschlechtsspezifische Bedürfnisse. Entstanden sind ganz konkrete Lösungsvorschläge, die sich auf Erfahrungen aus verschiedenen Schweizer Langzeitinstitutionen stützen.
Der Umgang mit Genderfragen umfasst wesentlich mehr als die Geschlechterbeziehungen. Das zeigten die Interviews mit Bewohnerinnen und Bewohnern, Personal und Institutionsleitungen im Rahmen des Forschungsprojekts deutlich auf. Gefragt nach Wünschen und Erwartungen im Pflegealltag und inwiefern geschlechtsspezifische Aspekte dabei berücksichtigt werden, ergaben sich bei den Interviewten meist bald weitere Themen über die Genderfrage hinaus. Zum Beispiel: Ein Bewohner ist nicht mehr mobil und kann nicht mehr am geschätzten Jassabend unter Männern im Quartier teilnehmen – gibt es dann Mittel und Wege, die Jassrunde in die Institution zu holen? Oder: Ein Pflegender bekommt zu hören, ob er wirklich das Bett machen müsse, eine Pflegende wird gefragt, ob sie tatsächlich in der Lage sei, Blut zu nehmen. Wie reagieren die betroffenen Mitarbeitenden professionell auf solche Geschlechtervorurteile?
Basierend auf den Forschungsergebnissen, entwickelte das Institut Alter der Berner Fachhochschule ein Themenheft / Leitfaden.
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Privatleben und Beruf vereinbaren
Die meisten Menschen möchten sich am Arbeitsplatz wie auch im Privatleben verwirklichen. Beruf und Familie zu vereinbaren und ein ausgeglichenes Leben zu führen, ist für immer mehr Arbeitnehmende ein zentrales Kriterium bei der Job- und Stellenwahl.
Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind beide Geschlechter betroffen. Doch auch wenn die Männer langsam aufholen, sind es immer noch mehrheitlich Frauen, die neben der Erwerbsarbeit familiäre Aufgaben wahrnehmen. Wer im «Hamsterrad» dreht und dreht, vermag selbst oft kein Ende abzusehen. Die Arbeitgeber können mit einfachen, kostengünstigen und zeitlich begrenzten Massnahmen zum Gelingen beitragen. Das erfordert eine achtsame Herangehensweise, sorgfältige Kommunikation und eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten.
Erwerbstätige Frauen und Männer sind auch Mütter, Väter, Partnerinnen, Partner, Single, Töchter, Söhne. Je nach Alter und aktueller Lebenssituation werden sie in ihren privaten Rollen unterschiedlich stark gefordert. Um das Berufs- und Privatleben besser zu vereinbaren, hilft es sehr, Arbeitszeiten und berufliches Engagement der eigenen Lebensphase anpassen zu können. Auch für die Institutionen lohnt es sich, ein solches Modell umzusetzen. Wer Mitarbeitenden ermöglicht, das Berufsleben gezielter auf die private Situation auszurichten, senkt das Risiko von Burn-out und Arbeitsausfällen. Zudem fördert das Entgegenkommen die Bindung der Mitarbeitenden an den Betrieb.
Fachinformation und Arbeitsinstrumente
Absenzen und Urlaube
Organisation der Arbeitszeiten
Links
KMU-Handbuch Beruf und Familie
Weiterbildungsangebote von ARTISET Bildung
Dienst- und Einsatzplanung
In Pflege- und Betreuungsberufen gehört Schichtarbeit zum Alltag. Regelmässige Arbeitszeiten existieren allenfalls im Kader oder in Spezialfunktionen. Schichtarbeit wirkt sich auf das Privat- und Sozialleben aus. Positiven Faktoren - mehrere Freitage hintereinander oder unter der Woche - stehen Herausforderungen gegenüber. So kann es in bestimmten Lebensphasen schwierig sein, Schichtarbeit mit Betreuungsaufgaben in der Familie oder mit gewissen Freizeitaktivitäten zu vereinbaren.
Der Dienstplan steht an der Schnittstelle zwischen Berufs- und Privatleben, ihm kommt ein zentraler Stellenwert zu. Der Fachkräftemangel legen es nahe, ein besonderes Augenmerk auf den Dienstplan zu legen.
Um Mitarbeitende möglichst lange im Beruf und im Betrieb zu halten, braucht es Hintergrundwissen über Schichtarbeit und Regeneration sowie über individuelle Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebensphasen. Good-Practice-Beispiele tragen dazu bei, Einsatzmöglichkeiten und Dienstplangestaltung zu verbessern.
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Innovative Konzepte
In der Serie «UpGrade – bestehendes erneuern und verbessern» werden innovative Modelle, Konzepte und Projekte zur Berufs- und Personalentwicklung vorgestellt. Dies setzt Impulse, der angespannten Personalsituation mit frischer Perspektive zu begegnen.
Selbstorganisierte Dienst- und Arbeitsplanung – Teil 1
Lanciert wurde die Idee von Marlies Petrig, Geschäftsleitungsmitglied beim KZU, welches an vier Standorten im Zürcher Unterland 240 Pflegeplätze anbietet. «Jeder Dienstplan ist ein Kunstwerk», sagt die Leiterin Health Care Services. Den Bedürfnissen der Mitarbeitenden trotz Personalmangel bestmöglich zu entsprechen, ist enorm herausfordernd. Aber zentral. Denn die Forschung zeigt klar auf, dass die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Freizeit ein Erfolgsfaktor erster Ordnung ist für die Arbeitszufriedenheit und die Verweildauer der Mitarbeitenden im Betrieb. Trotz sorgfältiger Planung erfahren viele Institutionen, dass das «Kunstwerk Dienstplan» oft eine kurze Halbwertszeit hat. Kaum ist der Plan veröffentlicht, werden Dienste abgetauscht. «Für die Vorgesetzte, die ihr Bestes gegeben hat, kann das frustrierend sein», so Marlies Petrig. «Andererseits ist die passive Rolle auch für die Mitarbeitenden unbefriedigend.»
Als Marlies Petrig im Gespräch mit einer Kadermitarbeiterin des Spital Männedorfs erfuhr, dass dort einzelne Teams ihre Dienstpläne selbst erstellen, stellte sie die Idee auch im KZU zur Diskussion. Anfänglich stiess sie nicht überall auf Begeisterung. Doch nach dem Erfahrungsaustausch mit dem Spital Männedorf, an welchem auch das HR und die Teamleiterin einer Pflegewohngruppe teilnahmen, sprang der Funke. Das Unternehmen entschied, ein Pilotprojekt zu lancieren.
In den letzten Monaten hat das KZU viele Grundlagen erarbeitet. So wurden generelle Regeln für den gemeinsamen Planungsprozess formuliert. Beispielsweise: «Wir sind fair miteinander und bleiben stets im Gespräch», oder «Wir sind alle gemeinsam für den Gesamtplan verantwortlich, sodass am Ende für alle ein akzeptabler Dienstplan steht.»
Zudem mussten arbeitsrechtliche Fragen geklärt werden – auch deshalb war das HR von Anfang an ins Projekt integriert. Bisher stand das Thema Arbeitsrecht für die meisten Mitarbeitenden nicht im Fokus, weil die Planungsverantwortung bei der Vorgesetzten lag. Neu muss jedes Team-Mitglied über Ruhezeiten nach dem Spätdienst oder maximale Anzahl Arbeitstage Bescheid wissen.
Schliesslich galt es, den monatlichen Planungsrhythmus zu bestimmen. Das KZU hat drei Planungsphasen definiert: In den ersten zwei Wochen jedes Monats geben die Mitarbeitenden am Stations-PC im Polypoint PEP Programm selbständig den eigenen Dienstplan für den übernächsten Monat ein. Die dritte Woche wird als Diskussionswoche genutzt, wo Planungskonflikte oder Fehlplanungen thematisiert und Lösungen gesucht werden. In der vierten Woche wird der Plan nochmals überprüft und letzte Planungsprobleme bereinigt. Bei noch immer bestehenden Konflikten passt die Vorgesetzte den Plan so an, dass alle Dienste gedeckt sind. Dies gelte es aber wenn möglich zu vermeiden, heisst es dazu im internen Grundlagenpapier des KZU. Denn das Ziel ist, dass das Team gemeinsam eine einvernehmliche Lösung findet.
Noch bevor das Pilotprojekt in die Umsetzungsphase gestartet ist, hat sich etwas verändert, so Marlies Petrig: «Die Idee hat in unserem Betrieb grosse Neugierde ausgelöst. Ich spüre zwar auch eine gewisse Skepsis, ob sich der Aufwand lohnt. Doch grundsätzlich kann uns nichts Besseres passieren, als wenn Mitarbeitende und Vorgesetzte den Prozess mit Neugierde verfolgen.» Denn für Marlies Petrig geht es um mehr als eine neue Art der Arbeitsplanung. Ihre Vision ist, Hierarchien abzuflachen und mehr Selbstorganisation und Selbstwirksamkeit zu ermöglichen. Die Leiterin Health Care Services ist überzeugt, dass der zunehmende Anteil an jungen Mitarbeitenden sich noch aktiver einbringen will, mehr Mitverantwortung übernehmen und den Arbeitsalltag vermehrt prägen möchte. Das Projekt Dienstplangestaltung durch das Team kommt diesem Bedürfnis entgegen.
Gleichzeitig bekräftigt das KZU mit innovativen Modellen sein Bestreben, die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit weiter zu verbessern. In der aktuell angespannten Arbeitsmarktsituation positioniert sich das Unternehmen im Branchenumfeld somit als attraktive Arbeitgeberin und setzt weniger auf Alternativen wie Arbeitszeitverkürzung oder zusätzliche Lohnanreize zu setzen.
Ob sich die gemeinsame Dienstplangestaltung im Alltag bewährt, wird sich ab Januar 2023 zeigen. Dann startet auf der Pilot-Wohngruppe die Umsetzungsphase mit der Planung des Dienstmonats März. Funktioniert der Systemwechsel auf Anhieb? Wo wird es knifflig? Muss die Vorgesetzte gar ein Machtwort sprechen?
Das KZU Kompetenzzentrum Pflege und Gesundheit bietet in Pflegezentren und Pflegewohnungen an den Standorten Bassersdorf, Embrach, Nürensdorf und Winkel insgesamt 240 Pflegeplätze an. Das KZU beschäftigt 450 Mitarbeitende und bildet rund 70 Lernende und Studierende in 17 verschiedenen Berufsgruppen aus.
Links
SECO Broschüre, Schichtarbeit: Informationen und Tipps (kann kostenlos bestellt werden)